Est-il nécessaire de faire de la gestion du changement quand ça touche seulement 2 employés?

Cette semaine, j’ai attrapé au vol une discussion entre trois directeurs à propos d’un projet touchant à peu près 2 ou 3 employés dans l’organisation. Un changement de manuel d’utilisation, ou quelque chose du genre.  Juste comme je passais, un des directeurs demandait aux autres si ça valait vraiment la peine de faire de la gestion du changement pour ce projet-là.

J’ai trouvé la question hyper intéressante et je vous présente ici ma réflexion à ce sujet, à la façon Mon Conseil Gratis.

 

1- L’effet « Personne n’est une île »

 – ou –

C’est pas parce que le projet change de quoi pour 2 employés que y’a rien qui va changer pour les autres.

Ok, vite de même, c’est un manuel qui change pour 2 employés. Et si ce manuel en était un de gestion de la performance organisationnelle?  Et si le rôle de ces employés était d’effectuer des contrôles et des suivis de performance auprès de l’ensemble des employés de l’organisation ou de fournir des tableaux de suivi de performance aux hauts dirigeants?  Le changement dépasse alors le simple remplacement de manuel pour 2 employés.

Déjà, dans ce cas, je vérifierais si un besoin en communication et en mobilisation auprès des autres directions serait présent en fonction des nouvelles façons d’effectuer le suivi de leur performance.

2 – L’effet « Petit projet deviendra grand »

La gestion du changement, c’est beaucoup une question de confiance; celle des employés envers l’organisation, qu’ils espéreront soucieuse, respectueuse et à l’écoute de leurs besoins et attentes dans la façon qu’elle mènera les projets qui les concernent. Et la confiance, par essence, ne se bâtit pas en un jour. Ainsi, un petit projet implanté tout croche risque de rendre sceptiques et méfiants les employés lorsque l’organisation s’engagera dans des projets de plus grande envergure.

En fait, c’est comme si votre collègue vraiment poche au Mini-putt vous invitait à joindre son équipe pour un 18 trous à la partie de golf annuelle des employés. Mettons que vous allez y penser deux fois avant d’accepter…

3 – Le préjugé  » La gestion du changement; c’est long, c’est lourd, pis ça coûte cher »

Il n’est pas nécessaire de sortir l’artillerie lourde pour effectuer une gestion du changement efficace. En fait, la démarche et l’accompagnement s’adapteront aux besoins relevés selon l’analyse du contexte, du projet et de ses impacts humains sur les employés. On peut donc facilement s’en sortir pour quelques activités bien choisies sans avoir à compléter 15 livrables obligatoires qui vont dormir sur des tablettes.

 

Conclusion

Une analyse rigoureuse de l’impact humain est toujours souhaitable en début de projet, qu’il touche 1 personne ou 250.  Elle permettra de déceler certains impacts non identifiés en premier lieu et de sélectionner les activités et interventions nécessaires pour gérer adéquatement les changements, en cohérence avec le contexte et les enjeux organisationnels.

 

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