Indicateurs de gestion; mathématiques et RH au-delà du mariage de raison.

Lorsque j’ai démarré Mon Conseil Gratis, mon but était d’offrir du contenu original et concret pour la communauté RH. Une de mes inspirations se trouvait dans le blogue Mesurer le Capital humain, puisque j’admire la façon dont l’auteure, Mme Andrée Laforge, réussit à vulgariser et démystifier un sujet souvent considéré aride en ressources humaines: les indicateurs de gestion.

AndreeLaofrge

Mon Conseil Gratis aux premières loges de la conférence d’Andrée Laforge.

En pleine « tournée québécoise », Andrée s’est arrêtée à Québec le 4 mai dernier pour présenter sa conférence portant sur 10 indicateurs RH.  En mini-groupie que je suis, cette conférence était depuis longtemps encerclée dans mon agenda.  D’ailleurs, même si la conférence était initialement destinée au secteur manufacturier, la plupart des participants – dont moi-même – œuvraient dans le secteur tertiaire.  Peu importe, la conférence fut à la hauteur de mes attentes en offrant une réflexion structurée, pertinente et porteuse pour toute entreprise désirant intégrer les indicateurs de gestion à leurs pratiques en ressources humaines.

Quand on se regarde…

Tout d’abord, quel serait l’avantage pour une organisation de s’intéresser aux indicateurs RH et de les implanter?  D’entrée de jeu, Andrée Laforge pose la question et offre une réponse nuancée selon l’utilisation de ces données par les ressources humaines. En fait, en dégageant les 4 niveaux de maturité selon le modèle développé par Josh Bersin pour Deloitte (2013), il appert que plus de la majorité des organisations utiliserait des données RH simples et en mode réactif, alors que le tiers serait en mode proactif en se basant sur des variables multiples pour prendre une décision. Cependant, ces deux modes d’utilisation de l’analytique RH ne procureraient à la fonction RH que très peu de crédibilité stratégique au sein d’une organisation.

En fait, une augmentation significative de cette crédibilité apparaît lorsque les RH adoptent un modèle analytique avancé; notamment en se basant sur plusieurs types de données qu’elles modéliseront, questionneront et qui serviront même à élaborer des scénarios prédictifs pouvant être intégrés à la planification stratégique. Cependant, à l’heure actuelle, ce ne serait qu’une minorité d’organisations qui se situerait à ce niveau.

Andrée nous présente donc les premières étapes essentielles à l’établissement d’indicateurs de gestion RH et à leur interprétation, notamment en suggérant fortement de bâtir un dictionnaire d’indicateurs qui permettront d’expliquer et de détailler les indicateurs choisis (parmi les 500 possibles!), permettant ainsi à l’organisation d’avoir une compréhension commune et stable du résultat et ouvrant sur des comparaisons entre les années.

En expliquant les 10 indicateurs RH sélectionnés pour cette présentation qu’Andrée nous fait réaliser l’importance de bien interpréter et de mettre en contexte ces données. Par exemple, elle nous invite à ne pas considérer seulement à la négative un taux de roulement élevé puisqu’il peut être bénéfique pour générer de nouvelles idées dans une organisation.  De plus, un taux de roulement très bas n’est pas systématiquement relié à un facteur interne à l’organisation, mais pourrait révéler un certain marasme du marché du travail. En effet, en période élevée de chômage, les gens sont moins portés à chercher du travail ailleurs et préfèrent conserver leurs acquis pour ne pas pénaliser leur sécurité financière.

Andrée nous met également en garde contre les raisonnements hâtifs, comme celui où le taux de rétention serait interprété comme l’inverse du taux de roulement. Elle explique aussi que certaines données peuvent être très révélatrices sur les pratiques RH : des départs avant 6 mois à l’emploi seraient plus susceptibles de signaler des manquements dans le recrutement, alors que des départs après 1 et 2 ans d’emploi seraient plutôt reliés à la culture organisationnelle.

Quand on se compare…

Si les indicateurs RH sont de puissants intrants pour aiguiller les pratiques RH, comparer nos résultats avec d’autres entreprises du même secteur comporte également un avantage extrêmement intéressant (ce qu’on nomme en bon français, le benchmarking). Après avoir remarqué que les entreprises québécoises ne disposent essentiellement que de comparatifs américains ou du Canada anglais, Andrée présente une plateforme de benchmarking pour les entreprises québécoises; MezuRH. À l’instar de ses billets de blogue, j’ai trouvé l’idée pertinente, rafraîchissante et prometteuse.

Mon Conseil Gratis

La présentation d’Andrée Laforge m’a rappelé que la fonction RH est perpétuellement en quête de crédibilité au sein d’une organisation et bien que diverses raisons puissent expliquer cette situation, c’est souvent  la difficulté à chiffrer l’apport des RH dans la performance d’une entreprise qui lui porte ombrage.  Si plusieurs envisagent l’analytique RH comme le Klondike de la crédibilité, les 4 niveaux de maturité de Bersin nous rappellent également qu’il ne faut pas sauter les étapes trop rapidement et qu’il serait probablement fort maladroit d’envisager l’analyse prédictive sans d’abord s’assurer d’une compréhension commune des formules, de leurs résultats et de leur pertinence à l’intérieur de l’organisation.

L’analyse prédictive n’est pas non plus sans poser quelques réflexions éthiques. Jusqu’à quel point pouvons-nous baser des décisions relatives à l’humain sur la base de corrélations statistiques?  Sous quelles conditions une décision prise à partir de ratios et de chiffres devient-elle injustement discriminante?  Jusqu’à quel point le passé est-il garant du futur?

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Excellente réflexion! Et si les RH étaient plus stratégiques…

Voici un article fort intéressant sur la perpétuelle quête de la crédibilité des RH dans l’organisation.  Par Émilie Pelletier et Didier Dubois.

Ces derniers temps, on entend souvent dire que la gestion des ressources humaines n’est pas stratégique. Plusieurs auteurs ou conférenciers trouvent même les équipes de ressources humaines inutiles et veulent les supprimer des organisations. En fait, prises une par une, les activités coordonnées par les professionnels en ressources humaines sont bien entendu tactiques et on veut qu’elles le soient afin d’être collées à la réalité opérationnelle. Mais ces mêmes activités, bien agencées dans un plan soutenant les objectifs de l’entreprise, deviennent les morceaux d’un plan stratégique essentiel au succès de l’organisation.

Source : Et si les RH étaient plus stratégiques… Par Emilie Pelletier et Didier Dubois

Réorientation professionnelle; pour mieux vivre et choisir sa vie

Ça s’installe subtilement, tranquillement… sans vous en rendre compte ou presque.  Vous sortez d’une réunion, vous commandez un café, et tout à coup vous vous dites que ça doit dont être le fun être barista. Puis, vous regardez par la fenêtre; « Tiens, ça doit être plaisant, être préposé au stationnement! » Et plus les jours passent, plus vous vous imaginez dans l’autobus à la place du chauffeur qui vous conduit à votre boulot… jusqu’au moment où vous vous dites : c’est peut-être le temps que je change de branche!

Ça s’installe comme une brique sur la tête.  Votre conjoint vient d’obtenir une super promotion… en Nouvelle-Écosse.  Bien qu’enthousiasmée par l’idée de déménager, l’idée d’apprendre l’anglais des affaires dans votre domaine vous plaît beaucoup moins que celle de plonger tête première dans votre rêve de jeune fille : devenir couturière.

Qu’elle soit d’origine interne ou externe, la décision de se réorienter professionnellement apporte son lot de conséquences.  À l’occasion du rendez-vous « Café, plaisir, emploi » du 14 mars dernier,  j’ai eu la chance d’assister à l’atelier « Réorientation professionnelle pour mieux vivre et choisir sa vie » donné par Julie Gouin, conseillère d’orientation.  Par ses questions pertinentes et la maîtrise de son sujet, Julie a su livrer un contenu de qualité en fournissant des pistes concrètes pour tous ceux qui désirent amorcer une réorientation professionnelle.

Je vous résume ici les 4 étapes de la démarche de réorientation professionnelle que Julie propose;

1- Le temps des bilans

Dans un premier temps, il est important de faire le point sur nos valeurs, nos intérêts et nos compétences. Si la raison de changer de domaine est interne, par exemple, si on se sent malheureux dans notre travail, il est recommandé de distinguer si c’est le domaine qui ne nous intéresse plus, ou si c’est Roger notre collègue qui nous tape trop sur les nerfs. Pour nous aider à y voir plus clair et à prendre notre décision, Julie nous recommande de tenir un journal quotidien de nos impressions par rapport à notre boulot.

2- Faire ses devoirs 

À la suite du bilan, Julie nous invite à explorer les possibilités qui s’offrent à nous. Une des premières craintes à laquelle nous sommes confrontés lorsque nous pensons à nous réorienter professionnellement, c’est cette peur de retourner aux études avec des gens qui ont la moitié de notre âge.  Pourtant, ce n’est pas toutes les réorientations professionnelles qui exigent un retour drastique aux études à temps plein pour les 4 prochaines années!  En plus des programmes de reconnaissance des acquis offerts par de nombreuses institutions d’enseignement, il existe plusieurs formules d’apprentissage pour convenir à notre situation (cours de soir, en ligne, à temps partiel). Si finalement, notre réorientation professionnelle passe par un retour formel au cégep, Julie nous invite à réfléchir aux aspects positifs d’un contexte multi-générationnel en apprentissage.

L’important à l’étape de l’exploration, souligne Julie, c’est d’être conscient autant de nos contraintes que de nos croyances, et de tester ces croyances sur la réalité. Vous seriez étonnés également d’apprendre que certains programmes d’études accueillent majoritairement des personnes en réorientation professionnelle!

3- Se fixer un objectif

Maintenant que vous avez une meilleure idée de qui vous êtes et des possibilités qui s’offrent à vous, Julie propose de se fixer un objectif concret. Avons-nous une idée du poste désiré, de l’employeur convoité?  Se fixer un objectif précis permet de nous ouvrir les yeux sur les opportunités qui s’offrent à nous et que nous ne remarquerions peut-être pas autrement. C’est un peu comme poster une lettre; nous ne prêtons pas particulièrement attention aux boîtes aux lettres… jusqu’à ce qu’on ait une enveloppe à y déposer!

4- Plan d’action

Notre objectif nous aidera donc à établir un plan d’action, incluant les étapes à suivre ainsi que les ressources nécessaires pour y arriver. Le plan d’action permettra d’avoir une vue d’ensemble sur la démarche de réorientation professionnelle en évitant les culs-de-sac ou les détours inutiles qui nous ralentiraient dans l’atteinte de notre objectif.

 

Les conseils de Julie

Lorsque l’on songe à se réorienter professionnellement, Julie propose de garder ces quelques conseils en tête pour s’assurer d’être confortable dans notre décision et efficace dans notre recherche de solutions.

Voici ses conseils, en rafale:

  • Rester à l’affût; en nous fixant des objectifs précis, nous sommes davantage en mesure de détecter dans notre environnement des opportunités pour les atteindre
  • Être accompagné: non seulement par un conseiller d’orientation, mais aussi par un conseiller financier si une baisse de revenus est à prévoir (que ce soit à court, moyen ou long terme).
  • Se demander: est-ce que je risque davantage de regretter de changer de carrière ou de regretter de ne pas avoir changé?
  • Se méfier des discours passionnés: nous recevons régulièrement des messages comme quoi on devrait tous raffoler de notre job, tous les jours et tout le temps, et que notre emploi à lui seul devrait remplir notre vie d’une joie incommensurable.  Il est important de demeurer critique face à ce discours pour ne pas idéaliser non plus notre futur boulot.
  • Profiter du bilan pour identifier nos compétences transférables à l’emploi envisagé (DROIT-INC propose un exemple intéressant ici)
  • Ne pas vivre dans le passé: devant certains obstacles rencontrés lors de notre cheminement, il est possible de ressentir une certaine nostalgie pour notre ancien poste. Lorsque les blues vous prennent, n’hésitez pas à ressortir votre journal quotidien qui vous a aidé à prendre votre décision à l’étape du bilan.

Pour demander conseil à Julie:

Je vous recommande fortement les services de Julie Gouin pour vous accompagner dans votre réflexion.  Vous trouverez d’autres conseils et réflexions sur son blogue ainsi que ses coordonnées pour la rejoindre.