À la recherche de…

Est-ce une publicité de probiotiques?

Ou une annonce de cours de yoga?

Est-ce qu’on vante les particularités d’une serviette hygiénique?

NON!!!

On cherche des assembleurs de câbles et harnais électrique!


Un petit conseil gratis: trouvez une image qui représente minimalement le type de poste offert…

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5 trucs infaillibles pour démotiver et démobiliser vos employés

C’était en secondaire II dans ma classe d’anglais enrichi.  J’arrivais de la pause à feuilleter le Filles D’aujourd’hui. Bien installée à mon pupitre au fond de la classe – juste comme le prof allait commencer la leçon – Marie-Ève Martel se retourne vers moi et me chuchote: « Pourquoi tu roules le bas de tes jeans? C’est tellement laid! »

Je me rappelle de cette scène comme si c’était hier.

Pas parce que j’avais honte (quoique sur le coup, j’ai dû rougir!).

Mais parce que Marie-Ève venait de me rendre un fier service.  Par ce simple commentaire, elle m’avait démontré comment parfois on ne s’aperçoit pas qu’on est vraiment dans le champ, même si on a l’impression qu’on connaît tous les trucs tendances.

Depuis ce temps, il n’est pas rare que j’utilise le contre-exemple comme levier d’apprentissage et de développement personnel ou organisationnel! Voilà donc l’intention derrière mon billet qui présente aujourd’hui:

♠ 5 trucs infaillibles pour démotiver et démobiliser vos employés ♠

Si les recherches et l’intérêt du management tournent habituellement autour de l’art de motiver et de mobiliser les employés, moins d’attention est portée sur les raisons qui les démotivent.  Et pourtant, en avez-vous déjà rencontré beaucoup, vous, des nouveaux employés qui n’étaient pas motivés à commencer leur nouvel emploi?  Qui entraient de reculons à leur première journée de travail? Moi, jamais.  Et c’est pour cela qu’à mon avis, avant de débuter son plan de mobilisation du personnel, tout gestionnaire devrait se questionner sur les raisons probables de leur démotivation au fur et à mesure qu’ils évoluent dans l’organisation.

Truc infaillible numéro 1: LE COUP DU BOUCHE-TROU

Quoi de mieux pour démotiver un nouvel employé que de lui faire rapidement sentir qu’il est le bouche-trou de service? Que puisque Jean-Guy venait de quitter précipitamment son poste, il fallait le remplacer sur le fly, peu importe c’est qui? Que le projet sur lequel on l’affecte est dû à une obligation légale dont on a absolument rien à faire, mais qu’il faut quand même faire? Que le nouveau n’arrivera jamais à la cheville de la personne qu’il remplace?

Pour lui donner cette impression, plusieurs options s’offrent à vous; parlez avec détachement et désintérêt du poste dès l’entrevue, reconnaissez peu les expériences passées de l’employé, ne donnez pas suite à ses demandes d’information, oubliez d’informer l’équipe qu’un nouvel employé arrivera lundi et ne faites surtout, SURTOUT, aucun suivi avec lui pour voir comment il apprécie son nouvel emploi.

Truc infaillible numéro 2: EN DEMANDER TOUJOURS PLUS AVEC TOUJOURS MOINS

C’est dans l’air du temps, vous vous dites!  L’important, c’est de s’assurer que l’employé reçoive des messages comme quoi il doit toujours être plus rapide, plus efficace, plus débrouillard, sans jamais lui donner de la formation ni des outils de travail plus performants (contraintes budgétaires obligent!). Et ne prenez aucune de ses suggestions pour améliorer sa performance, il pourrait avoir l’impression qu’il est plus qu’un exécutant dans l’entreprise, et on ne veut surtout pas ça!

Truc infaillible numéro 3: CULTIVER L’AMBIGUÏTÉ

L’ambiguïté a ce petit quelque chose qui permet à l’employé de ne jamais savoir sur quel pied danser. Même s’il déploie énormément d’énergie pour atteindre les objectifs établis, il y aura toujours quelqu’un de mécontent. Le mieux, c’est de cultiver l’ambiguïté à travers la lignée hiérarchique; car l’employé ne saura plus à qui il doit rendre des comptes;   « Yvon le chef de service veut ci, mais Johanne sa directrice veut pas ça » – « Lucie ta chef d’équipe aimerait qu’on améliore cette activité, mais Claude le directeur considère que c’est une perte de temps » sont des exemples inspirants.

Truc infaillible numéro 4: LA MÉTHODE DU 1 POURQUOI

Vous connaissez la méthode des 5 Pourquoi? Oui? Et bien celle du 1 Pourquoi, c’est pareil, sauf que dans ce cas-ci, y’a juste un Pourquoi, pis y’a juste une réponse: « C’est la faute de l’employé ».  Démotivation assurée.

Truc infaillible numéro 5: PRIVILÉGIEZ LA RECONNAISSANCE ARBITRAIRE

L’absence de reconnaissance, c’est démotivant.  Mais la reconnaissance arbitraire, c’est plus que démotivant, c’est démobilisant.  Car en plus de ne pas avoir l’impression d’être reconnu pour ses efforts, l’employé entendra ou sera témoin de signes de reconnaissances pour ses collègues, mais sans jamais qu’ils soient expliqués, sans jamais qu’on comprenne vraiment pourquoi.  Un truc facile, c’est de toujours parler en bien de collègue A à collègue B, sans la présence de A bien sûr, et vice-versa.  Les résultats dans une équipe relèvent presque de la magie!

 

CONCLUSION

En mode comme en gestion, être à l’affût des dernières tendances ne nous protège pas de commettre quelques fautes de style!

ENTRETIEN D’EMBAUCHE: 8 ERREURS DE RECRUTEURS

Si les erreurs des candidats en entretien d’embauche sont régulièrement abordées dans l’actualité RH, on ne peut en dire autant sur celles commises par les recruteurs. Pourtant, l’entretien d’embauche n’est pas uniquement l’occasion pour l’employeur d’évaluer les candidats, mais aussi celle pour les candidats d’évaluer le potentiel employeur…

Voici donc 8 erreurs de recruteurs qui risquent de faire mal à votre image d’employeur de choix;

1 – Ne pas préparer l’arrivée du candidat.

Vous leurs dites de ne jamais se présenter en retard, certes. Mais vous oubliez de leur donner le nom de la personne contact et ses coordonnées en cas d’imprévus. Pire, la sécurité n’a pas été avisée de leur arrivée et les voilà qui poirotent à la réception, les mains moites, en se demandant s’ils se sont présentés à la bonne heure, à la bonne journée, à la bonne bâtisse…

2 – Être 10 contre 1

Ce matin, l’ensemble des directeurs, coordonnateurs et chefs de service se sont donnés rendez-vous à l’entrevue du candidat pour le poste d’agent-de-quelque-chose. Bien installés en demi-cercle autour de lui, le candidat transpire sur sa chaise en plastique pliable au fur et à mesure qu’il doit lire une question et répondre devant cette dizaine de paires d’yeux qui le scrute stoïquement. Vous aurez beau lui dire que l’ambiance de votre équipe est chaleureuse et conviviale, ne gaspillez pas votre salive: il ne vous croira pas.

3 – Afficher son plus bel air de bœuf

Il est fan de l’émission « Lie to me: Crimes et mensonges« . Il s’est tapé deux bouquins de synergologie. Il présente une coiffure impeccable, un habit propre, et a pris soin de ses chaussures comme l’aurait fait Forest Gump.  Malheureusement, les recruteurs devant lui se la joue Bon cop, Bad cop, mais sans le Bon cop.  En résulte une série d’airs de bœuf qui le rend mal à l’aise et lui donne des envies de partir en courant plutôt que de répondre candidement à vos questions.

4 – Des mises en situations poches.

On entend souvent que c’est au moment des mises en situations que ça se joue.  Pourtant, la qualité de la mise en situation, et les attentes que vous entretenez par rapport à la réponse, peuvent vous faire passer à côté d’un candidat exceptionnel.  Ainsi, une mise en situation trop floue, où on ne fournit que très peu de détails et de contexte, n’est pas plus à privilégiez qu’une mise en situation trop collée à votre réalité organisationnelle, réalité dont le candidat externe ignore absolument tout.

5 – Demander 3 défauts

Déjà qu’ils ne peuvent pas répondre « Perfectionniste ». Trois défauts, vraiment? Et si la question vous était retournée; seriez-vous à l’aise de nommer trois défauts de votre entreprise aux futurs candidats?  Pour éviter les malaises, limitez-vous à 1 ou 2 points à améliorer.

6 – Ne pas aborder la question de la rémunération

Si les candidats ne veulent pas passer pour gratteux s’ils vous demandent des informations concernant la rémunération, ayez au moins la décence d’aborder la question.  J’ai déjà accepté un poste où, trois semaines après mon entrée en fonction, j’ignorais toujours combien j’allais gagner. S’il-vous-plait, ne faites pas languir les candidats et surtout, ne leur demandez pas de prendre une décision aussi importante que celle de changer d’emploi sans savoir s’ils pourront maintenir leur niveau de vie.

7 – Ne pas rappeler les candidats non retenus

C’était un candidat pour un poste. C’est aussi, peut-être, un client.  Mais surtout, c’est un porte-parole de l’image de votre entreprise, à chaque fois où on lui demande « Et puis, as-tu des nouvelles de ton entrevue chez Entreprise E? »  Si le candidat s’est déplacé pour l’entrevue, a pris le temps de personnaliser son c.v. et sa lettre de présentation pour vous, de lire votre rapport annuel et de consulter toutes les pages de votre site Web, prenez un petit deux minutes au téléphone pour lui expliquer les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue et remerciez-le de son intérêt et de sa démarche.

8 – Poser des questions stupides

C’est peut-être votre question préférée, parce qu’elle déstabilise le candidat. Et vous scrutez sa réaction face à l’incertitude. Mais si vous lui demandez quel est son animal totem, il vous jugera. Tout comme vous le jugez quand il inscrit ses passes-temps dans son c.v. Posez des questions originales, oui, mais maintenez néanmoins un certain lien avec les exigences du poste.

 

Les 6 pièges classiques des offres d’emploi

Si les recruteurs maitrisent l’art de déceler toute anomalie de notre parcours professionnel en passant au scalpel notre c.v., un peu d’expérience et un oeil aguerri suffiront au chercheur d’emploi pour éviter les 6 pièges classiques des postes vacants.

Le panier de crabes

Vous n’avez pas terminé d’accrocher les dessins de vos enfants que déjà vous entendez murmurer dans votre dos. La vérité, c’est que vous n’étiez pas encore engagé que vos futurs collègues vous détestaient déjà. Pas besoin de vous connaître, ils inventeront les pires histoires sur votre passé pour miner toute crédibilité que vous auriez pu espérer avoir.

Le panier de crabes, c’est l’équipe de travail qui se livre une guerre intestine depuis des temps immémoriaux. Les objectifs à atteindre et les défis à réaliser se retrouvent en dernier sur la liste des priorités de vos collègues, alors que vous prendre en défaut à la moindre phrase que vous prononcez figure tout en haut.

Comment éviter les paniers de crabes? Portez une attention toute particulière à la façon dont le directeur vous parle de son équipe, lors de l’entrevue. S’il fait souvent référence à des caractères forts, que son équipe est à un moment charnière et qu’il cherche à la renouveler car ils sont présentement dans une phase de transition, il y a de fortes chances que lui-même ait peur de se faire crever les pneus de son char pendant l’entrevue.

Le Potemkine

Dans le temps de la Russie avant que ça devienne l’URSS, une reine devait passer par un village vraiment laitte. Le maire, conscient que son village faisait dur, a eu la brillante idée de faire recouvrir de carton pâte la façade des maisons de la rue principale pour les reniper un peu. Bien sûr la reine s’en est aperçue, pis encore aujourd’hui on parle du maire Potemkine.

Certains diront que cette histoire est une pure invention, mais je vous assure pourtant qu’il s’agit d’une technique régulièrement utilisée en recrutement. Conscients que le poste est plate à mort, de peur que personne n’appliquent dessus, les recruteurs inventent ou gonflent des responsabilités et des tâches que vous ne ferez jamais dans les faits.

Vous tombez sur une description d’emploi qui a l’air vraiment super. Pleins de beaux défis; du conseil stratégique auprès du PDG, quel privilège! Mais pourtant, il y a une dernière tâche à la fin qui détonne un peu. Vous vous dites que les descriptions de tâches, c’est comme la liste des ingrédients sur un carton de bouffe, ils apparaissent en ordre d’importance. Pourtant, à l’entrevue, les recruteurs insistent drôlement pour vérifier si vous avez de l’expérience pour cette tâche. Ok, alors vous êtes en train de me dire que pour vous, sortir les bouteilles d’eau pour le conseil d’administration, c’est du conseil stratégique au PDG? Laissez donc faire.

Le jambon pressé

Vous êtes vous déjà demandé « comment se faisaient les nouveaux postes? » Ceux qui ne sont ni des promotions, ni des remplacements, ni rien de rien. Vraiment un nouveau? Moi oui.

C’est l’histoire d’une tâche super plate à faire – mais obligatoire – qui arrive dans l’équipe pis que personne veut avoir. Bien que la directrice l’ait refilé au petit nouveau pendant un certain temps, le petit nouveau finit par prendre du galon pis il se rend ben compte qu’il veut travailler sur d’autres choses que cette affaire plate là. Faque on le refile au nouveau petit nouveau.

Mais cette stratégie-là, elle dure juste un temps. Parce que tout le monde sait que les tâches plates arrivent toujours plus vites que les agréables. Faque ça finit par faire une pile de projets plates à faire, assez pour occuper quelqu’un 35 heures semaines.   C’est à ce moment que la directrice a l’idée de génie d’ouvrir à l’externe un nouveau poste, remplis de défis (voir le Potemkine). Et c’est vous, les chanceux, qui appliquez dessus. Vous voulez l’évitez? Demander à l’entrevue pourquoi le poste n’a pas été offert à l’interne avant.

Le siège éjectable

On le reconnaît au nombre de fois qu’on peut voir passer la même annonce au cours d’une année. C’est souvent l’histoire d’un directeur trop exigeant ou qui ne sait pas ce qu’il veut, ou du moins que les personnes qui travaillent pour lui ne sont jamais à la hauteur de ses attentes. Ce peut également être le symptôme d’un des types de postes précédemment cités.

Un excellent moyen de détecter le siège éjectable, si vous ne voulez pas passer votre temps à regarder les sites d’emploi, c’est d’attendre la fin de votre entrevue – plus précisément au moment où on vous demande si vous avez des questions pis que vous savez jamais quoi dire – et poser cette question au directeur : « La personne qui occupait le poste avant, pourquoi elle est partie? Et ca faisait combien de temps qu’elle occupait le poste? » Si on vous répond qu’elle a travaillé 6 semaines pour ensuite aller relever de nouveaux défis, c’est mauvais signe.

Le remplacement de congé de maternité

Exigences de base : baccalauréat et 8 années d’expérience. Contrat de 12 mois sans possibilité de renouvellement. Mais avant d’aller plus loin, calculons un peu… Bon, si t’as pas pris de sabbatique durant ton cegep pour aller au Guatemala faire du travail humanitaire, et que t’as étudié full time jusqu’à la fin de ton bacc, disons que tu diplômes à 22 ans. Ajoutes 8 ans d’expérience, t’es rendue à 30.

Faque tu te présentes à l’entrevue parce que l’emploi a l’air vraiment intéressant – un tremplin pour ta carrière même – parce que sinon tu laisserais pas ta permanence que t’as eu 5 années auparavant pour un contrat d’un an ferme. Pis à l’entrevue, tu te rends compte que tu es plus vieille que la fille qui part en congé de maternité et que t’as donc plus d’expérience qu’elle. Au fur et à mesure que tu réponds aux questions, tu lui vois la face changer à la déception. Étrangement, plus l’enthousiasme du directeur monte, plus celui de la fille en maternité descend.

Parce qu’il y a une règle universelle non écrite dans les grands livres du recrutement; la fille qui part en congé de maternité a bien plus la chienne que son remplaçant soit meilleur qu’elle que l’inverse et préfère de loin réparer vos pots cassés que de revenir dans l’ombre de vos succès. Donc, si, à la fin de l’entrevue, la fille à remplacer vous serre la main en regardant derrière elle et ne vous rappelle jamais, prenez-le comme un compliment.

La pêche à la ligne

Que vous alliez consulter leur site internet en automne, en hiver ou en été, cette entreprise semble toujours être en besoin urgent de nouvelle main-d’oeuvre qualifiée. Vous avez pourtant envoyé votre c.v. il y a quelques semaines et puis, plus rien. Vous auriez roulé votre c.v. dans une bouteille pour la jeter dans le St-Laurent que vous auriez eu plus de chance de recevoir un accusé-réception ou même un petit téléphone.

Le poste pêche à la ligne, c’est la compagnie qui n’est pas vraiment en recrutement, mais qui laisse des descriptions de poste ouvertes desfois qu’elle tomberait sur une perle rare. C’est l’équivalent de sortir avec un gars qui laisse son profil ouvert sur Réseau Contact, desfois qu’il tomberait sur une fille vraiment plus cool que vous. Portez donc attention à la date d’affichage du poste, si c’est daté de 2013, évitez d’être le prochain poisson et ne perdez pas de temps à personnaliser votre lettre de présentation pour cette entreprise.