3 prémisses de gestion du changement qui nuisent à sa pratique

Au delà de bloguer sur la vie de bureau et sa quotidienneté, imaginez-vous donc que j’exerce également une profession qui me fascine et que j’adore: la gestion du changement.

Il y a quelques années, si quelqu’un m’avait dit que j’allais devenir conseillère en gestion du changement un jour, j’aurais ri autant qu’en secondaire III lorsque mes résultats de typologie de Holland m’avaient suggéré de devenir amuseur public ou ministre de culte. Pour moi, qui venait de me détourner des relations industrielles pour me consacrer à la sociologie du travail, je me disais « Tiens, la gestion du changement, encore une autre de ces modes du management basées sur des arguments  gnangnan ». Ben oui, j’étais cruelle comme ça, au Baccalauréat.

C’est en travaillant dans des grandes organisations que j’ai réalisé qu’il y avait souvent quelque chose qui clochait dans la façon de mener les projets.  Et j’en ai vu de toute sorte! De celui annoncé en grandes pompes pour ne plus jamais en entendre parler par la suite à celui qui bouleverse tout en arrivant du jour au lendemain sans crier gare.  À chaque fois, j’avais cette même réaction: « Non, mais s’ils se mettaient ne serait-ce que deux secondes dans nos bottines, je suis certaine qu’ils s’y seraient pris autrement! » Sans le savoir, je développais mes premiers réflexes de conseillère en gestion du changement.

Maintenant que j’exerce à temps plein cette profession, je suis à même de constater les raisons pour lesquelles j’étais sceptique à l’égard de la gestion du changement lorsque j’étais à l’Université;  c’est que certaines de ses prémisses ne sont pas vraiment tout à fait… justes. C’est l’occasion de vous présenter aujourd’hui:

3 prémisses de gestion du changement qui nuisent à la pratique de gestion du changement

 

1- L’idée que les gens portent une aversion naturelle envers le changement

Si les gens avaient vraiment une aversion naturelle envers le changement, aucun ordinateur ne serait entré dans nos maisons dans les années 90, personne ne conduirait de voiture et les guichets automatiques auraient été un flop monumental. Observons un peu autour de nous; le changement fait partie de nos vies, et à ce que je sache, Facebook n’a jamais entrepris de démarche de gestion du changement pour que des millions d’utilisateurs s’y enregistrent.

En quoi cette prémisse nuit-elle à la pratique? Parce qu’elle comprime le rôle de conseiller en gestion du changement en un genre de maman poule / travailleur social à la rescousse des pauvres petits employés en détresse.  Je me rappelle d’un début de mandat où un chargé de projet m’avait apostrophée en réunion: « Et quand les gens apprendront que l’organisation du travail change, tu seras là avec ta boîte de Kleenex à consoler ceux qui pleurent ».

Par expérience, je vous dirais que les employés n’ont pas réellement peur des changements. Ce qu’ils craignent plutôt, c’est que celui-ci débarque tout croche dans leur quotidien, et qu’il occasionne un surplus de travail en plus de générer de la confusion. Voilà donc une des facettes du rôle du conseiller en gestion du changement; s’assurer que la solution « fitte » dans le contexte, que la raison d’être du changement soit comprise, claire et significative aux yeux des employés, et que les changements désirés leurs soient clairement expliqués.

 

2- L’idée que dans l’urgence, les gens surmontent leur aversion au changement

Il est plus facile de déclencher un changement en cas d’urgence; les gens semblent surmonter leur répugnance envers le changement lorsque c’est une question de survie.

Le problème avec cette citation, tirée du livre « Stratégie du changement » de Balogun et Hope Hailey (2005), c’est qu’elle encourage trop souvent les projets à intégrer une notion d’urgence dans leur discours pour inciter les gens à y adhérer.

Pour ma part, il s’agit d’un argument facile, sans profondeur et qui s’épuise assez rapidement.  Change or Die, c’est le genre d’expression apocalyptique qui ne fait pas long feu dans le cœur des gens, et qui, à mon avis, nuit à la crédibilité de la pratique en gestion du changement.

 

3 – L’idée que le travail du conseiller en gestion du changement se résume à « faire passer la pilule ».

« Nous voulons implanter un projet qui aura des impacts sur la façon de travailler.  Arrange-toi pour que ça passe. »

C’est malheureusement le genre de commande qu’on peut recevoir d’un directeur de projet qui n’est pas familier avec le rôle de conseiller en gestion du changement. Il s’agit d’une vision de la gestion du changement héritée du début des années 2000, au moment où plusieurs grandes compagnies coupaient des secteurs entiers de leur production à l’ère de la mondialisation. La gestion du changement, à ce moment, était plus souvent qu’autrement consacrée justement à faire « passer la pilule ».

Aujourd’hui, nous sommes beaucoup plus des médiateurs entre le projet et les gens qui auront à vivre avec que des G.O. de Club Med. Le projet présente-t-il des impacts collatéraux que nous pouvons minimiser?  Les employés pourront-ils être consultés pour faciliter sa mise en application et assurer sa pérennité? Leurs gestionnaires seront-ils mis au courant et disposeront-il des outils nécessaires pour répondre aux questions de leurs employés en temps opportun?   L’accompagnement en gestion du changement se déroule ainsi tout au long du projet, et non pas seulement quand vient le temps de le communiquer aux employés ou de les former.

En conclusion

Bien que de plus en plus d’organisations reconnaissent les bienfaits de la gestion du changement sur la réussite des projets, les attentes entretenues envers sa pratique demanderont encore certains ajustements pour assurer son succès et sa pérennité.

 

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ENTRETIEN D’EMBAUCHE: 8 ERREURS DE RECRUTEURS

Si les erreurs des candidats en entretien d’embauche sont régulièrement abordées dans l’actualité RH, on ne peut en dire autant sur celles commises par les recruteurs. Pourtant, l’entretien d’embauche n’est pas uniquement l’occasion pour l’employeur d’évaluer les candidats, mais aussi celle pour les candidats d’évaluer le potentiel employeur…

Voici donc 8 erreurs de recruteurs qui risquent de faire mal à votre image d’employeur de choix;

1 – Ne pas préparer l’arrivée du candidat.

Vous leurs dites de ne jamais se présenter en retard, certes. Mais vous oubliez de leur donner le nom de la personne contact et ses coordonnées en cas d’imprévus. Pire, la sécurité n’a pas été avisée de leur arrivée et les voilà qui poirotent à la réception, les mains moites, en se demandant s’ils se sont présentés à la bonne heure, à la bonne journée, à la bonne bâtisse…

2 – Être 10 contre 1

Ce matin, l’ensemble des directeurs, coordonnateurs et chefs de service se sont donnés rendez-vous à l’entrevue du candidat pour le poste d’agent-de-quelque-chose. Bien installés en demi-cercle autour de lui, le candidat transpire sur sa chaise en plastique pliable au fur et à mesure qu’il doit lire une question et répondre devant cette dizaine de paires d’yeux qui le scrute stoïquement. Vous aurez beau lui dire que l’ambiance de votre équipe est chaleureuse et conviviale, ne gaspillez pas votre salive: il ne vous croira pas.

3 – Afficher son plus bel air de bœuf

Il est fan de l’émission « Lie to me: Crimes et mensonges« . Il s’est tapé deux bouquins de synergologie. Il présente une coiffure impeccable, un habit propre, et a pris soin de ses chaussures comme l’aurait fait Forest Gump.  Malheureusement, les recruteurs devant lui se la joue Bon cop, Bad cop, mais sans le Bon cop.  En résulte une série d’airs de bœuf qui le rend mal à l’aise et lui donne des envies de partir en courant plutôt que de répondre candidement à vos questions.

4 – Des mises en situations poches.

On entend souvent que c’est au moment des mises en situations que ça se joue.  Pourtant, la qualité de la mise en situation, et les attentes que vous entretenez par rapport à la réponse, peuvent vous faire passer à côté d’un candidat exceptionnel.  Ainsi, une mise en situation trop floue, où on ne fournit que très peu de détails et de contexte, n’est pas plus à privilégiez qu’une mise en situation trop collée à votre réalité organisationnelle, réalité dont le candidat externe ignore absolument tout.

5 – Demander 3 défauts

Déjà qu’ils ne peuvent pas répondre « Perfectionniste ». Trois défauts, vraiment? Et si la question vous était retournée; seriez-vous à l’aise de nommer trois défauts de votre entreprise aux futurs candidats?  Pour éviter les malaises, limitez-vous à 1 ou 2 points à améliorer.

6 – Ne pas aborder la question de la rémunération

Si les candidats ne veulent pas passer pour gratteux s’ils vous demandent des informations concernant la rémunération, ayez au moins la décence d’aborder la question.  J’ai déjà accepté un poste où, trois semaines après mon entrée en fonction, j’ignorais toujours combien j’allais gagner. S’il-vous-plait, ne faites pas languir les candidats et surtout, ne leur demandez pas de prendre une décision aussi importante que celle de changer d’emploi sans savoir s’ils pourront maintenir leur niveau de vie.

7 – Ne pas rappeler les candidats non retenus

C’était un candidat pour un poste. C’est aussi, peut-être, un client.  Mais surtout, c’est un porte-parole de l’image de votre entreprise, à chaque fois où on lui demande « Et puis, as-tu des nouvelles de ton entrevue chez Entreprise E? »  Si le candidat s’est déplacé pour l’entrevue, a pris le temps de personnaliser son c.v. et sa lettre de présentation pour vous, de lire votre rapport annuel et de consulter toutes les pages de votre site Web, prenez un petit deux minutes au téléphone pour lui expliquer les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue et remerciez-le de son intérêt et de sa démarche.

8 – Poser des questions stupides

C’est peut-être votre question préférée, parce qu’elle déstabilise le candidat. Et vous scrutez sa réaction face à l’incertitude. Mais si vous lui demandez quel est son animal totem, il vous jugera. Tout comme vous le jugez quand il inscrit ses passes-temps dans son c.v. Posez des questions originales, oui, mais maintenez néanmoins un certain lien avec les exigences du poste.

 

Pourquoi Linkedin, c’est plate.

C’est pas que j’y ai pas donné de chances.  Je me suis inscrite à des groupes de discussion, lancé quelques sujets, choisi ma meilleure photo de profil.  J’ai recommandé des collègues, détaillé même les compétences les plus basic– du genre « maîtrise Outlook » – pour ce Linkedin insatiable qui veut tout savoir de mon parcours professionnel. J’ai même pris un cours, une journée de temps.

Rien à faire. Que j’y aille souvent – pas souvent – longtemps, que je lise attentivement un article ou que j’en survole quelques-uns, j’en reviens constamment à la conclusion que Linkedin, c’est plate.

 

5 raisons pourquoi Linkedin, c’est plate.

 

Parce que tout le monde a l’air des champions. Qu’on soit à l’école, au chômage, en emploi, à la retraite, on dirait que tout le monde performe partout, tout le temps, dans tous les domaines.

Parce que les citations de Steve Jobs, on les connaît toutes par cœur. Oui, le mec est bien inspirant, mais ce n’est pas parce que tu le cites que tu le comprends et surtout, que tu l’appliques.

Parce que pour 10 articles générés, y’en a juste 1 qui est lu… à moitié. Peut-être qu’on n’a pas besoin d’un cent-vingtième article sur l’importance de changer pour innover.

Parce que l’interface est pas conviviale pour deux cennes.  Où est rendu l’annonce du poste que tu avais vu passer il y a deux jours?  Enfoui dans le grand vortex du fil d’actualités de Linkedin, tourbillonnant parmi 14 articles sur le changement, 22 citations de Steve Jobs et 37 images de gestionnaires habillés en super héro.

Parce que voir qui a consulté notre profil, c’est weird. Mais vraiment weird. Surtout quand c’est ton ex.

 

 

 

 

Le plus tôt possible

Ou comment s’assurer de ne jamais recevoir une réponse à temps.

 

S’il y a une chose que j’ai apprise rapidement sur le marché du travail, c’est que demander une réponse le plus tôt possible est le meilleur moyen de recevoir une réponse en retard.

Pourquoi?  Parce qu’elle laisse au destinataire la liberté d’interpréter selon ses propres balises le moment où il devient possible de répondre à votre demande. Pour certains, cela peut être assez rapidement, mais habituellement, avec le lot d’urgence et de demandes de toutes sortes qui arrivent, votre plus tôt possible risque de se transformer en « quand j’aurai passé à travers tout ce que je dois faire et qu’il me reste du temps libre, de l’énergie et que je me rappelle encore de ta demande en passant à travers mes courriels ».

Vos alliés; précision, sens et modération.

Pour vous aider à recevoir vos réponses à temps, privilégiez trois aspects dans votre demande; la précision, le sens et la modération:

La précision; il est mieux de donner une date, même une heure limite de retour pour une réponse.  Si vous utilisez le courriel par Outlook par exemple, il y a même la possibilité de placer un rappel au destinataire au moment de votre choix.

Le sens; plutôt que de perpétuer la culture du « tout est urgent tout le temps », expliquer en quoi vous avez besoin de cette information avant telle date.  Elle permettra à votre destinataire de comprendre en quoi son action permettra de vous venir en aide et de collaborer à votre projet.

La modération; utilisez avec modération les buffers, soit les périodes « tampon », comme dans l’exemple ci-dessous:

  • un PDG demande à ses directeurs une réponse dans un mois,
  • qui demandent la réponse à leurs chefs de services dans trois semaines,
  • qui demandent une réponse à leurs chefs d’équipe dans deux semaines,
  • qui demandent une réponse à leur équipe demain matin.

 

Finalement, est-ce si pressant?

Pour terminer, il est également bon de se demander si le moyen de communication pour transmettre notre demande est le plus approprié compte tenu du besoin ou de l’urgence. Bien qu’il soit pratique et qu’il « laisse des traces », le courriel n’est pas toujours le moyen le plus rapide d’obtenir ce dont vous avez besoin. Le téléphone peut être plus efficace pour les demandes individuelles, et de courts ateliers de travail peuvent l’être pour une réponse « collective ». Il est donc important d’ajuster le canal de communication en fonction de la « réelle urgence » et de son contexte.

 

 

 

Gestionnaire de contenant

 

Vous avez planché fort sur votre document; 10 pages de constats, enjeux, propositions de solutions. Fin prêt pour votre atelier de travail avec les gestionnaires, vous souhaitez maintenant recueillir leurs commentaires et leurs orientations stratégiques.

13h30. Début de la rencontre.

  • Les verbes de la page 2 pourraient tous être à l’infinitif.
  • Il manque un point-virgule dans l’énumération de la diapo 7.

13h45. Ça continue.

  • On pourrait changer « supporter » par « soutenir », ça fait plus beau.
  • L’encadré de la diapo 3 pourrait être plus bleu que vert.

14h00. Toujours pas un mot sur le contenu.

Déjà un tiers du temps de l’atelier s’est envolé et vous n’avez toujours pas obtenu de commentaires de fond sur votre document. Pourtant, vous vous dites que vous n’êtes pas du genre torchon, vous écrivez assez bien le français et portez un certain intérêt à l’esthétique… Perplexe, vous essayer de comprendre, de trouver une explication.

14h15. Ça y est. Au moment où on vous demande de changer la virgule pour un point à la diapo 4, le diagnostic devient clair : vous êtes devant un cas de « gestionnaire de contenant ».

Colorful picture frames

Le gestionnaire de contenant, cet oiseau plus ou moins rare de nos organisations.

Le gestionnaire de contenant porte un intérêt maladif à la présentation des documents.  La bonne façon d’écrire le français, de mettre en forme un tableau, de dessiner un schéma, il n’y en a qu’une, et bien sûr, c’est la sienne.  Et il appert que le gestionnaire de contenant s’est investi d’une mission quasi chevaleresque de montrer à tous comment on présente ça, un document.

Mon Conseil Gratis vous propose donc aujourd’hui:

4 comportements à adopter lorsque vous faites affaire avec un gestionnaire de contenant.

1-Rester calme

Parce qu’une réunion avec un gestionnaire de contenant, c’est particulièrement déstabilisant.  C’est comme si, après une présentation devant un groupe, le premier feed-back qu’on vous faisait était que vous aviez un brin de persil coincé entre les dents. D’un côté, c’est gênant, de l’autre, c’est presque offensant pour tout le travail que vous y avez investi. Rester calme vous permettra de ne pas entrer en mode défensif pour plutôt miser sur votre atout le plus important; votre expertise.

2-Comprendre pourquoi le gestionnaire jette son dévolu sur la couleur de l’encadré

Il n’y a pas de raison universelle qui pousse le gestionnaire à téter sur la police de caractère de vos phrases. Mais une lecture du contexte peut vous aider à comprendre ses raisons et ainsi vous permettre de désamorcer la situation.

            Les nouveaux gestionnaires

Rapide, efficace, clé en main. Gérer le contenant d’un document est une solution idéale pour ceux qui veulent affirmer leur nouveau statut de décideur. La vérité, c’est que « marquer son territoire » de la sorte ne favorise pas la collaboration à long terme, pire, la crédibilité du nouveau gestionnaire pourrait en être affectée. Face à cette stratégie, patience et compassion; le nouveau gestionnaire finira par prendre confiance, par mieux comprendre le contexte de vos interventions, et passera outre le logo pas tout à fait centré de votre document de travail.

            Les luttes internes

Ils sont CONTRE.  Pas contre votre document, contre le projet pour lequel vous travaillez. Ils pourraient l’affirmer haut et fort, mais c’est une commande d’en haut et ils n’ont pas le choix d’embarquer. Et c’est votre mise en page qui fera les frais de leur frustration. Devant ces cas, ne prenez-pas le blâme trop personnel, vous n’êtes pas le seul à voir dans son jeu, mais une intervention politique pourrait être nécessaire si ce type d’intervention finit par nuire à l’avancement du projet.

            Les perdus

Ils adoreraient mettre leur grain de sel stratégique, ils aimeraient tellement avoir une plus-value dans le projet. Le hic, c’est qu’ils ne comprennent pas. Ne comprennent pas le projet, ne comprennent pas votre démarche, ne comprennent pas votre rôle. Le gestionnaire de contenant cherche le sens de tout ça, mais en attendant, il lui semble que les colonnes pourraient être mieux alignées.  Dans ce cas, n’hésitez pas à proposer poliment à ce gestionnaire, en privé, un petit atelier de mise à niveau du projet et de son contexte.

3- Conserver l’équilibre contenant-contenu

Tout comme vous, j’aime remettre des documents de qualité, mais pour ne pas en faire une maladie, j’ajuste le niveau de « perfection » selon le but du document. À l’étape de l’atelier de travail, n’hésitez pas à rappeler l’objectif de la rencontre; si les conversations sur la forme prennent constamment le dessus sur le fond, rassurez les participants qu’un contrôle qualité sera effectué à la toute fin du processus de production du livrable, lorsque tous les éléments de contenu seront entièrement « cannés ».

4- Conciliant, mais ferme

Lorsque vous vous sentez « challengés » sur des éléments de forme, il est normal d’avoir le réflexe d’obéir. Après tout, vous vous dites « Comment ne pas combler un si petit désir ? »

Rappelez-vous cependant que peu importe votre rôle dans l’organisation, vous avez été embauché pour une raison; votre expertise. Et cette expertise est précieuse, même si elle n’est pas toujours valorisée comme vous le souhaiteriez. Demeurez vigilants; parfois un changement de mot peut dénaturer le propos.  Si vous sentez qu’à force de modifier le contenant, le contenu en est atteint, soyez fermes et expliquer les conséquences de cette modification. Cela permettra de réaffirmer votre expertise et même de bâtir la confiance dans votre collaboration avec ce gestionnaire.

Une opportunité intéressante…

Une collègue à moi me racontait récemment qu’il lui arrivait d’ajouter délibérément des fautes d’orthographes dans ses documents afin de dévier l’intérêt des gestionnaires sur la forme, lui laissant le champ libre sur le fond. Comme quoi, bien que déstabilisants, les gestionnaires de contenant sont un atout intéressant dans les cas où vous souhaiteriez en « passer une »… 😉

Les 6 pièges classiques des offres d’emploi

Si les recruteurs maitrisent l’art de déceler toute anomalie de notre parcours professionnel en passant au scalpel notre c.v., un peu d’expérience et un oeil aguerri suffiront au chercheur d’emploi pour éviter les 6 pièges classiques des postes vacants.

Le panier de crabes

Vous n’avez pas terminé d’accrocher les dessins de vos enfants que déjà vous entendez murmurer dans votre dos. La vérité, c’est que vous n’étiez pas encore engagé que vos futurs collègues vous détestaient déjà. Pas besoin de vous connaître, ils inventeront les pires histoires sur votre passé pour miner toute crédibilité que vous auriez pu espérer avoir.

Le panier de crabes, c’est l’équipe de travail qui se livre une guerre intestine depuis des temps immémoriaux. Les objectifs à atteindre et les défis à réaliser se retrouvent en dernier sur la liste des priorités de vos collègues, alors que vous prendre en défaut à la moindre phrase que vous prononcez figure tout en haut.

Comment éviter les paniers de crabes? Portez une attention toute particulière à la façon dont le directeur vous parle de son équipe, lors de l’entrevue. S’il fait souvent référence à des caractères forts, que son équipe est à un moment charnière et qu’il cherche à la renouveler car ils sont présentement dans une phase de transition, il y a de fortes chances que lui-même ait peur de se faire crever les pneus de son char pendant l’entrevue.

Le Potemkine

Dans le temps de la Russie avant que ça devienne l’URSS, une reine devait passer par un village vraiment laitte. Le maire, conscient que son village faisait dur, a eu la brillante idée de faire recouvrir de carton pâte la façade des maisons de la rue principale pour les reniper un peu. Bien sûr la reine s’en est aperçue, pis encore aujourd’hui on parle du maire Potemkine.

Certains diront que cette histoire est une pure invention, mais je vous assure pourtant qu’il s’agit d’une technique régulièrement utilisée en recrutement. Conscients que le poste est plate à mort, de peur que personne n’appliquent dessus, les recruteurs inventent ou gonflent des responsabilités et des tâches que vous ne ferez jamais dans les faits.

Vous tombez sur une description d’emploi qui a l’air vraiment super. Pleins de beaux défis; du conseil stratégique auprès du PDG, quel privilège! Mais pourtant, il y a une dernière tâche à la fin qui détonne un peu. Vous vous dites que les descriptions de tâches, c’est comme la liste des ingrédients sur un carton de bouffe, ils apparaissent en ordre d’importance. Pourtant, à l’entrevue, les recruteurs insistent drôlement pour vérifier si vous avez de l’expérience pour cette tâche. Ok, alors vous êtes en train de me dire que pour vous, sortir les bouteilles d’eau pour le conseil d’administration, c’est du conseil stratégique au PDG? Laissez donc faire.

Le jambon pressé

Vous êtes vous déjà demandé « comment se faisaient les nouveaux postes? » Ceux qui ne sont ni des promotions, ni des remplacements, ni rien de rien. Vraiment un nouveau? Moi oui.

C’est l’histoire d’une tâche super plate à faire – mais obligatoire – qui arrive dans l’équipe pis que personne veut avoir. Bien que la directrice l’ait refilé au petit nouveau pendant un certain temps, le petit nouveau finit par prendre du galon pis il se rend ben compte qu’il veut travailler sur d’autres choses que cette affaire plate là. Faque on le refile au nouveau petit nouveau.

Mais cette stratégie-là, elle dure juste un temps. Parce que tout le monde sait que les tâches plates arrivent toujours plus vites que les agréables. Faque ça finit par faire une pile de projets plates à faire, assez pour occuper quelqu’un 35 heures semaines.   C’est à ce moment que la directrice a l’idée de génie d’ouvrir à l’externe un nouveau poste, remplis de défis (voir le Potemkine). Et c’est vous, les chanceux, qui appliquez dessus. Vous voulez l’évitez? Demander à l’entrevue pourquoi le poste n’a pas été offert à l’interne avant.

Le siège éjectable

On le reconnaît au nombre de fois qu’on peut voir passer la même annonce au cours d’une année. C’est souvent l’histoire d’un directeur trop exigeant ou qui ne sait pas ce qu’il veut, ou du moins que les personnes qui travaillent pour lui ne sont jamais à la hauteur de ses attentes. Ce peut également être le symptôme d’un des types de postes précédemment cités.

Un excellent moyen de détecter le siège éjectable, si vous ne voulez pas passer votre temps à regarder les sites d’emploi, c’est d’attendre la fin de votre entrevue – plus précisément au moment où on vous demande si vous avez des questions pis que vous savez jamais quoi dire – et poser cette question au directeur : « La personne qui occupait le poste avant, pourquoi elle est partie? Et ca faisait combien de temps qu’elle occupait le poste? » Si on vous répond qu’elle a travaillé 6 semaines pour ensuite aller relever de nouveaux défis, c’est mauvais signe.

Le remplacement de congé de maternité

Exigences de base : baccalauréat et 8 années d’expérience. Contrat de 12 mois sans possibilité de renouvellement. Mais avant d’aller plus loin, calculons un peu… Bon, si t’as pas pris de sabbatique durant ton cegep pour aller au Guatemala faire du travail humanitaire, et que t’as étudié full time jusqu’à la fin de ton bacc, disons que tu diplômes à 22 ans. Ajoutes 8 ans d’expérience, t’es rendue à 30.

Faque tu te présentes à l’entrevue parce que l’emploi a l’air vraiment intéressant – un tremplin pour ta carrière même – parce que sinon tu laisserais pas ta permanence que t’as eu 5 années auparavant pour un contrat d’un an ferme. Pis à l’entrevue, tu te rends compte que tu es plus vieille que la fille qui part en congé de maternité et que t’as donc plus d’expérience qu’elle. Au fur et à mesure que tu réponds aux questions, tu lui vois la face changer à la déception. Étrangement, plus l’enthousiasme du directeur monte, plus celui de la fille en maternité descend.

Parce qu’il y a une règle universelle non écrite dans les grands livres du recrutement; la fille qui part en congé de maternité a bien plus la chienne que son remplaçant soit meilleur qu’elle que l’inverse et préfère de loin réparer vos pots cassés que de revenir dans l’ombre de vos succès. Donc, si, à la fin de l’entrevue, la fille à remplacer vous serre la main en regardant derrière elle et ne vous rappelle jamais, prenez-le comme un compliment.

La pêche à la ligne

Que vous alliez consulter leur site internet en automne, en hiver ou en été, cette entreprise semble toujours être en besoin urgent de nouvelle main-d’oeuvre qualifiée. Vous avez pourtant envoyé votre c.v. il y a quelques semaines et puis, plus rien. Vous auriez roulé votre c.v. dans une bouteille pour la jeter dans le St-Laurent que vous auriez eu plus de chance de recevoir un accusé-réception ou même un petit téléphone.

Le poste pêche à la ligne, c’est la compagnie qui n’est pas vraiment en recrutement, mais qui laisse des descriptions de poste ouvertes desfois qu’elle tomberait sur une perle rare. C’est l’équivalent de sortir avec un gars qui laisse son profil ouvert sur Réseau Contact, desfois qu’il tomberait sur une fille vraiment plus cool que vous. Portez donc attention à la date d’affichage du poste, si c’est daté de 2013, évitez d’être le prochain poisson et ne perdez pas de temps à personnaliser votre lettre de présentation pour cette entreprise.

 

Entre les lignes

Ne dites pas que vous êtes au chômage, mais entre deux emplois. Ne dites pas non plus que vous êtes célibataires, mais entre deux relations. Et vous n’êtes pas en appartement, mais entre deux maisons.

Combien de formulations obscures va-t-on encore inventer pour dire en fait que vous n’en avez pas, actuellement, d’emploi? Parce qu’en plus de lui imposer l’effort mental de comprendre que « ha, y’é au chômage », votre interlocuteur déduit également que vous l’assumez pas pantoute; et même que vous avez peut-être quelque chose à cacher à ce sujet…

Personnellement, je ne vois pas de mal à être sur le chômage – même si on dit aujourd’hui « assurance-emploi » – et je trouve même dommage qu’avec ce genre de formulation, on accentue sa stigmatisation.

Côté efficacité aussi, je doute que cette formule score beaucoup. Quelqu’un pourrait par exemple conclure que la personne « entre deux emplois » a justement déjà trouvé son futur emploi, et ne pensera pas à lui s’il voit passer une offre intéressante. Pas la meilleure façon de réseauter, donc.

Si vous craignez de vous faire juger par quelqu’un lorsque vous lui dites que vous êtes en recherche d’emploi, c’est que vous n’avez sûrement pas assez confiance en son jugement ni en sa grandeur d’esprit. Est-il nécessaire alors de lui mentionner quoique ce soit à votre sujet si vous ne lui faites pas confiance? Peu importe votre phrasage, cette personne trouvera toujours une manière de vous dénigrez si elle y tient.

Bref, si vous êtes au chômage, apprenez plutôt à chômer avec style!

La résolution tranquille

Le temps des fêtes est terminé. Laissant derrière nous les rencontres familiales festives, la gelée de canneberges, les réunions d’amis qui ne se voient qu’une fois par année et les lectures non productives.

Et bien que ce temps en soit un de réjouissances, il nous offre également une foule d’opportunités de nous comparer aux autres. V. a maintenant sa propre start-up à Mexico, M. travaille aux affaires étrangères avec les jets sets internationaux, C. a gardé sa taille du secondaire, A. a accouché de son deuxième cette année.

Mais qu’est-ce que j’ai fait moi?  À part faire un peu plus de cheveux blancs dans un bureau? À part ouvrir le cahier de La Presse + sur les jeunes leaders de demain pour voir la bette de ces moins de 30 ans qui marqueront leur domaine et soudainement me rappeler que j’aurai prochainement 33 printemps?

J’imagine que c’est pour cela que le temps des fêtes, c’est aussi le temps des résolutions.  Gonflés à bloc par notre propre sentiment de ne pas être assez, on veut être plus, on veut être mieux.

Cette année pourtant, je n’en ferai pas, de résolutions. Je veux me permettre d’être qui je suis à défaut de pouvoir être qui je veux.

Parce que ça fait deux ans que j’essaie de partir ce blogue, et qu’à chaque fois, l’image n’est pas assez belle à mon goût, le texte pas assez bien ficelé, le concept pas assez original.  Et j’efface tout. Et je recommence. Et je ré-efface tout.

Non, cette année, je ne ferai pas de résolutions pour être meilleure.  Mais je ferai celle où je me laisserai le loisir d’écrire avec quelques fautes d’ortographe, des phrases pas tout à fait justes.  En me disant qu’au moins, je réaliserai ce souhait d’écrire et de partager ces écrits avec vous.

Car 2016 sera pour moi l’année de la résolution tranquille.